De Piramide van Leren en Presteren

Draagt leren bij aan persoonlijke ontwikkeling? En aan de slagkracht van de organisatie? Wat levert het (financieel) op? Bij TinQwise gebruiken we onder meer de Piramide van Leren en Presteren van Donald Kirkpatrick en Jack Phillips.

Waarom meet je de ROI?

Het vergroot de draagkracht voor en betrokkenheid bij een programma in de organisatie. Door de return on investment in kaart te brengen is het makkelijker om een leerprogramma intern te verkopen. De ROI laat zien wat de investering is en wat die concreet kan opleveren, in euro’s of op andere manieren.

Hoe gebruik je de piramide?

Met voorbeelden uit onze eigen praktijk

De piramide kent vijf verschillende niveaus. Bepaal per niveau je doelen. Het overkoepelende doel is dat je het leerrendement van je organisatie verhoogt.

Piramide leren en presteren

Leertevredenheid (niveau 1)

Hoe tevreden zijn medewerkers over de training? Dit meet je vaak aan het eind van het programma of de e-learning. Je stelt dan vragen als: Kun je de kennis toepassen in je dagelijkse werkzaamheden? Zou je de training aanbevelen aan je collega’s? Met welk rapportcijfer zou je de training waarderen?

Leren en zelfvertrouwen (niveau 2)

Hier meten we bijvoorbeeld of nieuwe medewerkers zich zelfverzekerd voelen in hun baan en of zij plezier hebben in hun werk?
Voor een internationale retailklant ontwikkelden we een speciale reportspage voor hun onboarding traject. We meten hoeveel mensen on track zijn met de online opleiding, hoeveel mensen de opleiding binnen de gestelde tijd hebben doorlopen en wat de meest geliefde onderwerpen zijn. Verder kunnen mensen bepaalde opleidingszaken met een cijfer tussen de 0 en 10 waarderen. Ze krijgen dan op verschillende momenten in de opleiding een aantal vragen. Bijvoorbeeld: Hoe waarschijnlijk is het dat je dit bedrijf aanraadt als werkgever? Heb je plezier in het doorlopen van je opleiding? Wat vind je van de begeleiding die je van je buddy krijgt?

Impact (niveau 3)

Zorgt het leren voor een gedragsverandering? Voor één van onze klanten hebben we een blended trainingsprogramma ontwikkeld rond hun nieuwe plansysteem. Doel van de training: ervoor zorgen dat klussen efficiënter worden ingepland, dat er meer ruimte is voor adhoc klussen en dat medewerkers hun werk sneller en beter uitvoeren.

Elk betrokken team startte met een intake en een nulmeting. Hierbij werd het volgende vastgesteld: aantal klussen op een dag; gemiddeld benodigde doorlooptijd voor een bepaald type klus; gemiddelde wachttijd bij ad hoc klussen, enzovoort. Daarna startte het trainingsprogramma dat bestond uit een online training, groepssessies en coaching on the job. Door tussentijdse evaluaties en de coaching on the job werd duidelijk dat deelnemers de geleerde lessen ook echt in de praktijdk gingen toepassen.

Gedurende het trainingsprogramma en erna werden opnieuw metingen uitgevoerd op dezelfde indicatoren. Je ziet dat mensen in eerste instantie moeten wennen aan het nieuwe planningsysteem. Er worden in het begin nog wat foutjes gemaakt. Maar vrij snel volgt een stijgende lijn die langzaam weer normaliseert. En dan wel op een hoger niveau dan vóór het trainingsprogramma. Mensen verrichten nu meer klussen in kortere tijd en zijn productiever tijdens ingeklokte uren. De training heeft dus heel concreet resultaat opgeleverd.

Resultaten (niveau 4)

Wat heeft het leren opgeleverd op organisatieniveau? Afhankelijk van wat het doel is, meet je dit bijvoorbeeld door gedurende een periode van zes maanden de medewerkerstevredenheid of klanttevredenheid te onderzoeken, het ziekteverzuim te meten of de merkbekendheid van je organisatie te waarderen.

Bij Sonos verzorgden we een ‘train-de-trainer’. We trainden de eigen retailspecialisten van het bedrijf. Zodat zij tijdens een groot evenement van Sonos op hun beurt 1500 SONOS productverkopers konden trainen. Een paar maanden na deze Sonos Experience heeft het bedrijf zelf de merkaanbeveling van Sonos in de winkels laten doormeten. Die was met 20% toegenomen ten opzichte van het kwartaal daarvoor.”

Return on Investment – ROI (niveau 5)

Hier gaat het om de verhouding tussen de kosten en de baten. ROI = Opbrengsten/kosten x 100

Voor één van onze klanten verzorgden we een intensief blended trainingsprogramma voor sales medewerkers. Meetdoelen: de NPS (Net Promotor Score: klantloyaliteit) en de conversie van afgesloten contracten.
De klantloyaliteit en het aantal afgesloten contracten waren na de training allebei gestegen. Dit levert financieel voordeel op voor de organisatie. Met behulp van bovenstaande formule kun je uitrekenen wat de kosten-baten verhouding is van het trainingsprogramma.
Dezelfde klant wil nu nog een stapje verder gaan en ook de duur van contracten meten: zeggen klanten alleen dat ze tevreden zijn of zijn ze daadwerkelijk loyaler als je de lange termijn bekijkt? Het bedrijf verzamelt hiervoor nu gegevens.

Niet altijd op alle niveaus meten

Uiteraard is het uit kostenoogpunt niet zinvol om ieder traject op alle niveaus te meten. Voor een korte (eendaagse) interventie ga je niet tot op niveau 5 evalueren. Hoe uitgebreider de meting, hoe meer tijd en kosten ermee gemoeid zijn.

Stapje verder
Veel opdrachtgevers meten vooral op niveau 2 en 3. Het is aan ontwikkelaars van leertrajecten om opdrachtgevers uit te dagen om een stap verder te gaan. Je wilt immers ook weten wat de investering oplevert op organisatieniveau (niveau 4). Door te meten kun je niet-effectieve programma’s aanpassen of stopzetten. Meten vergroot de medewerkerstevredenheid, betrekt het management actief bij het leerproces en zorgt voor financieel rendement. Wat ons betreft zijn dit genoeg voordelen om het meten serieus op te pakken.

Meer weten?

Wil je meer rendement halen uit uw trainingen en opleidingen? We overleggen graag vrijblijvend over mogelijke leeroplossingen, het behalen van de gewenste doelstellingen en het meten van resultaten.
Contactpersoon: Oscar van der Horst, accountmanager. Mail: oscar@tinqwise.nl, Tel: 06 86 810192.

Bronnen
Four levels of learning evaluation, Donald Kirkpatrick (Wikipedia)
The bottom line on ROI, how to measure the ROI in Learning en Development, Performance Improvement, and Human Resource, J. Philips
Jack Philips: The ROI Institute