We leren het best van ons werk en van anderen

Ooit gehoord van de curve van Ebbinghaus? Uit zijn onderzoek blijkt dat we binnen één uur 50% van wat we leren vergeten als we niet blijven oefenen. Dat alleen al pleit er voor om medewerkers zoveel mogelijk tijdens het werk op te leiden. Maar er zijn meer redenen, aldus Paul Vossen, creatief bij TinQwise.

Paul Vossen - TinQwise

 

De meeste leerprocessen zijn erop gericht om ‘gedrag’ of ‘performance’ te verbeteren. Kennis, houding en vaardigheden zijn daarbij belangrijk. Maar ook de wijze waarop werkprocessen zijn ingericht, de werkomgeving, goede collega’s en een stimulerende bedrijfscultuur spelen een rol.

 

70:20:10

Als het eigenlijk draait om ‘performance’, waarom focussen we in de learning & development wereld dan zo vaak op leerdoelen die juist spreken over kennis, houding en vaardigheid? Moeten we niet onze visie op leren drastisch herzien?

Wie kijkt naar de 70-20-10 regel, die steeds meer opgeld doet in de wereld van het leren, ziet dat we eigenlijk het meeste leren van het werk zelf en via collega’s en sociale netwerken. In het kort komt de regel op het volgende neer: 70% leer je door te doen, 20% leer je via anderen (gesprekken, netwerken) en 10% leer je via traditionele interventies (training, e-learning). Gek genoeg loopt het opleidingsbudget van veel organisaties niet met deze ontwikkeling in de pas. Dat gaat voor het grootste deel naar traditionele kanalen die de 10% ondersteunen.

 

Het nieuwe leren

We zijn toe aan het ‘nieuwe leren’. Vergelijk het maar met het nieuwe werken. Daar zijn de organisatie, processen, gebouwen, tools, rollen en verantwoordelijkheden drastisch veranderd. De individuele werknemer krijgt meer en meer de regie over zijn eigen performance. Hij bepaalt vaker waar, wanneer, hoe, met wie en met hoeveel resultaat hij zijn werkzaamheden verricht. Alleen dan kan hij meekomen in een wereld die steeds sneller verandert.

 

De lerende centraal

Geef de lerende werknemer dus een centrale rol en de verantwoordelijkheid voor zijn eigen ‘leer-performance’. Met de juiste ondersteuning en technische middelen is hij in staat zelf te bepalen waar en wanneer hij zijn ‘performance’ kan verbeteren, hoe hij dat gaat aanpakken, wat hij daarvoor nodig heeft en hoe hij daarbij op gang blijft. Hij kan zelf zijn leerresultaten, en ook de daaruit voortvloeiende werkresultaten, beoordelen en zo nodig bijsturen.

Als de werknemer centraal staat en hij zelf de regie moet voeren, leert hij het meest. Dan heeft leren maximaal effect op zijn performance én kan hij ook anderen weer inspireren en ondersteunen.

 

Sturen op performance

Een belangrijke vraag bij 70:20:10 is of een werknemer wel de regie kán voeren over zijn eigen leren? Soms wel, maar vaak niet. Je moet inzicht hebben in je eigen performance, in targets, in toekomstige veranderingen, je moet kunnen plannen en reflecteren. Alleen dan weet je of het leerproces wel tot de juiste resultaten leidt.

Werknemers hebben hierbij ruimte en begeleiding nodig vanuit de organisatie. Een goede coach is essentieel. Door de juiste vragen te stellen help je de lerende werknemer de eigen regie te voeren en begeleid je het leerproces.

 

Welke vragen stelt de coach?

Coachen op gedrag en sturen op KPIs

 

Waarom?

Hoe is mijn performance? Bepaal de uitgangssituatie. Waarop kan ik verbeteren? Hoe word ik succesvol?

Hoe?
Hoe pak ik dat aan? Bepaal de leerstrategie.

Wat?
Welke middelen heb ik daarvoor? Hoe ga ik die inzetten? Hoe plan ik het in mijn eigen situatie (tijd x plaats)? Hoe houd ik mijzelf op gang?

Effect?
Hoe meet en beoordeel ik mijn voortgang? Hoe kan ik het beter doen?


KGI’s

De coach kan gaande de rit helpen om voldoende inzicht te krijgen in de kwaliteit en effectiviteit van het leerproces zelf. Die effectiviteit kun je meten met behulp van KGI’s (Key Growth Indicators) oftewel leersucces parameters. Denk bijvoorbeeld aan de mate of snelheid waarmee kennis of vaardigheden groeien, het aantal en de intensiteit van ‘leermomenten’, de mate waarin iemand ‘vraagt, deelt en ondersteunt’ of de hoeveelheid content die hij of zij creëert. Dit soort parameters geeft inzicht in de voortgang en de behoefte aan ondersteuning en sturing. Hierbij is het wel essentieel om binnen de leeromgeving gegevens voor deze parameters te verzamelen.


Kanaal naar keuze

Op het moment dat we de regie aan de ‘werkende’ geven, moet hij zelf kunnen kiezen hoe hij wil leren. Dit betekent dat we ons aanbod aan leermiddelen en ondersteuning daarop zullen moeten aanpassen. De persoonlijke behoefte staat centraal. Van daaruit moet je kijken welk leerkanaal het beste aansluit bij het specifieke leermoment, de tijd en de plaats. Begrippen als ‘blended’ en ‘multi channel’, ‘mobile’ en ‘social’ krijgen een andere betekenis of inkleuring. E-learning in de klassieke zin past niet meer bij dit nieuwe leren. Als mensen zelf hun tijdstip en kanaal bepalen, is het belangrijk dat je kleinere eenheden lesstof aanbiedt. En dat je mensen alleen laat leren op het moment dat het daadwerkelijk nodig is. Zo heeft het direct effect.

 

Leren van anderen

Het is belangrijk dat mensen zoveel mogelijk leren binnen het eigen werk. Dit betekent ook dat coaching en begeleiding vooral op en rond het werk moeten plaatsvinden. Het coachen gebeurt misschien wel virtueel. Maar onderschat de rol van ‘betekenisvolle anderen’ niet. Binnen de 70:20:10 filosofie zijn collega’s, sociale netwerken en leidinggevenden cruciaal voor het slagen van een leerproces.


Gemiste kans

TinQwise denkt mee over het hele leerproces. Als opdrachtgevers ons alleen vragen om een e-learning module, vind ik dat een gemiste kans. Wij bekijken juist ook hoe gedragsverandering en gedragsbevestiging op langere termijn tot stand kunnen komen. Laten we dus samen onderzoeken hoe we – met behulp van verschillende media en werkvormen – het best een gedragsverandering binnen de organisatiecultuur kunnen ondersteunen. Ik kan je vertellen dat we dan andere oplossingen krijgen dan nu.


Durven vertrouwen

Wie z’n performance wil verbeteren, moet niet alleen z’n leerproces maar ook z’n organisatie aanpassen. We leren niet meer top-down vanuit één bron. Informatie en inspiratie komen uit de hele organisatie en van daarbuiten. Organisaties die gebruikmaken van een wiki, fora, sociale netwerken en crowdsourcing winnen aan betrokkenheid van hun mensen en aan innovatiekracht. Durf je mensen te vertrouwen en ben niet bang voor de realiteit buiten je eigen organisatie. Dankzij nieuwe technologieën sturen mensen hun eigen leerproces, delen ze meer, dragen ze actiever bij aan hun eigen leerproces en aan dat van anderen en leren ze sneller. De huidige technologie maakt het nieuwe leren mogelijk. Maar dan moeten we wel eerst het oude onderwijskundige denken overboord zetten.


Paul Vossen is één van de grondleggers van TinQwise. Met behulp van leertechnologie en vernieuwende concepten zoekt hij steeds weer naar manieren waarop hij professionals kan uitdagen om beter en meer geïnspireerd te leren.